Opdrachtgevers:

St. Pieters en Bloklands Gasthuis
Amersfoort
Siza
Arnhem
Alsta
Scherpenzeel
Besam
Ede
Nederlandse Diabetes Federatie
Amersfoort
Bestuur van Stichting Viviani
Emmen
Landschap Erfgoed Utrecht
Utrecht
Nucletron Veenendaal
Veenendaal
Flamco B.V.
Bunschoten
Stichting InteraktContour
Nunspeet
Pluswerk
Zeist
Bureau Streefkerk
Harderwijk
Quiris Adviesgroep bv
Veenendaal
ReWork Re-integratie & Outplacement
Dronten
Cuypers Coaching & Krachttraining
Heerenveen
Jos de Vries
The Retail Company BV
Maarssen
UWV Nederland
landelijk
Gradus Groep
Rotterdam
Smeding Groenten en Fruit
St. Anna Parochie
Guide Tools
Den Haag
Aannemersbedrijf Knipscheer
Almere
MEC Spirit
Baarn
Hewlett-Packard Nederland
Utrecht
Specialistisch Verpleegkundig
Kinderdagverblijf De Schavuiten
Leiden
Ready4Work
Amsterdam
Oog voor werK: voor loopbaanbegeleiding, re-integratie, outplacement, persoonlijke begeleiding. Denken in mogelijkheden, niet in beperkingen.

home
over ons
nieuws
links
referenties
IRO (Individuele Re-integratie Overeenkomst)
loopbaanbegeleiding bedrijven
outplacement bedrijven
re-integratie 2e spoor
loopbaanbelegeleiding particulieren
outplacement particulieren
sollicitatiebegeleiding

Nieuws / berichten 2017

terug


Nieuwsbericht 304: 5 vragen over flexibele contracten

Bron: XpertHR Actueel 12 januari 2017

Oproepovereenkomsten, afroepcontracten, nulurencontracten, min-maxcontracten zijn allemaal termen die in de arbeidswetgeving niet voorkomen. In de praktijk echter des te vaker. XpertHR auteur Edith van Schie beantwoordt 5 vragen over flexibele contracten.

1. Welke vormen van oproepcontracten zijn er?
Er bestaan twee varianten: de voorovereenkomst en de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Kenmerk van de voorovereenkomst is dat de werkgever niet verplicht is om de arbeidskracht op te roepen en dat de arbeidskracht ook niet verplicht is om aan de oproep gehoor te geven. De voorovereenkomst zelf is (nog) geen arbeidsovereenkomst. Het is een overeenkomst waarin de (potentiële) werkgever en de arbeidskracht afspraken maken over de arbeidsvoorwaarden die gelden als de arbeidskracht wordt opgeroepen om te komen werken. Pas als de arbeidskracht wordt opgeroepen ontstaat een arbeidsovereenkomst. Hierin schuilt ook het gevaar van de voorovereenkomst. Het toesturen van een weekrooster of het verzoek om een dagje invallen voldoet al aan de definitie van een ‘oproep’. Omdat de vierde ‘oproep’ geldt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, kan dit tot ongewenste gebondenheid leiden.

2. En hoe zit het met de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht?
Hierbij is de werknemer – binnen redelijke grenzen – verplicht om aan een oproep van de werkgever te voldoen en de werkgever is verplicht om de werknemer op te roepen als hij werk voorhanden heeft. Het staat alleen niet vast wannéér dat zal zijn. Pas op het moment dat de werknemer wordt opgeroepen en aan het werk gaat, ontstaat over en weer de plicht om te presteren; voor de werknemer de plicht om te werken en voor de werkgever de plicht om loon te betalen. Tot dat moment zijn die plichten tot presteren uitgesteld.
Van de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht bestaan twee varianten:

  •  het nulurencontract, waarbij geen afspraken gemaakt zijn over het aantal uren dat de oproepkracht ingezet kan worden.
  • het min-max contract, waarbij werkgever en werknemer een minimaal aantal uren en een maximaal aantal werkuren afspreken.

3. Moet je als werkgever loon doorbetalen als de werknemer niet werkt?
Volgens de wet moet een werkgever het loon van een werknemer doorbetalen als niet gewerkt kan worden vanwege een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt, bijvoorbeeld als hij onvoldoende werk voorhanden heeft. Werkgever en werknemer mogen echter samen afspreken (dat moet wel schriftelijk!) dat de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst géén loon betaald hoeft te worden als de werknemer niet kan werken door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt. Vroeger kon deze afwijkende afspraak onbeperkt worden verlengd als de cao die mogelijkheid bood. Dat is sinds de invoering van de WWZ alleen nog mogelijk voor bepaalde functies waarbij de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.

4. Heeft de werkgever een aanzegverplichting?
De werkgever is verplicht om een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer minimaal één maand voordat het dienstverband eindigt te laten weten of hij het dienstverband wil voortzetten of niet. Dat geldt ook voor tijdelijke oproepcontracten van 6 maanden of langer.

5. Heeft een oproepkracht tijdens ziekte recht op loon?
Dat hangt af van het antwoord op de vraag of de werknemer had gewerkt als hij niet ziek was geweest. Als de werknemer al was opgeroepen om te komen werken, bijvoorbeeld omdat hij een werkrooster heeft ontvangen of omdat daar afspraken over zijn gemaakt, dan heeft hij over die uren recht op ziekengeld. Als de werknemer na afloop van de oproep ziek blijft, dan heeft hij in principe geen recht op loonbetaling. Ook als de werknemer ziek wordt buiten de oproepperiode, dan heeft hij in principe geen recht op loonbetaling. Dat kan anders zijn als sprake is van een vast en regelmatig arbeidspatroon voor langer dan drie opeenvolgende maanden (rechtsvermoeden arbeidsomvang): dan kan het zo zijn dat de werkgever ziekengeld verschuldigd is over dat aantal uren.

Edith van Schie

 

terug

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Hans Meyer
 
Didopad 14
 
3813 BT Amersfoort
 
Tel. 06 - 1345 1917
 

KvK nr.: 321 039 32

 
 
 
 
 

Bezoek Hans Meyer op LinkedIn met Oog voor werK: voor loopbaanbegeleiding, re-integratie, outplacement, persoonlijke begeleiding. Denken in mogelijkheden, niet in beperkingen.

 

Hans Meijer is een Noloc Loopbaanprofessional

Blik op werk

 
recente updates