NIEUWS / NIEUWSBERICHTEN 2016

Nieuwsbericht 281: De vier aspecten van duurzame inzetbaarheid

Bron: PW De Gids nieuwsbrief 7 september 2016

Bij de gemeentes is de gemiddelde leeftijd van de medewerkers maar liefst 48, 3. Hoe gaat de publieke sector om met duurzame inzetbaarheid? Vier aspecten spelen een grote rol.

Zo’n 10 jaar geleden was het levensfasebewust personeelsbeleid dat in de picture stond en nu is het al enige jaren duurzame inzetbaarheid dat hoog op de agenda’s van HR-afdelingen prijkt. Want welke organisatie wordt er nu niet blij van medewerkers die productiever zijn, zich minder vaak ziek melden en met plezier naar hun werk gaan? Ook bij gemeentes en organisaties in de publieke sector speelt duurzame inzetbaarheid  een belangrijke rol.

De aanleiding voor duurzame inzetbaarheid
Uit de praktijk blijkt dat er diverse aanleidingen zijn om duurzame inzetbaarheid vorm te geven. De belangrijkste zijn:

• Opschuiven van de pensioenleeftijd
  Op 1 januari 2013 is de Wet Verhoging AOW en Pensioenrichtleeftijd (Wet VAP) van kracht geworden. Dit leidt tot het opschuiven van de pensioengerechtigde leeftijd. Omdat de afgelopen jaren ook de sectorale prepensioenregelingen zijn afgeschaft, zijn er veel medewerkers die nu een aanzienlijk langere periode tot hun pensioengerechtigde leeftijd te overbruggen hebben.
• Toenemende vergrijzing
  Veel organisaties in de publieke sector kennen een steeds hogere gemiddelde leeftijd. Bij gemeentes was in 2015 bijvoorbeeld de gemiddelde leeftijd 48,3 jaar, waarbij er meer medewerkers van 60 jaar en ouder werkzaam waren dan jongeren onder de 35. Sowieso was in 2015 bij gemeentes het percentage jongeren onder 35 jaar fors lager dan hun aandeel in de landelijke beroepsbevolking: 11 procent versus 36 procent.
• Bezuinigingen
  Alhoewel in ieder geval in gemeenteland de bezuinigingen minder lijken te worden (uit de Personeelsmonitor 2015 blijkt dat 70% van de gemeenten volgend jaar een grotere of gelijkblijvende formatieruimte verwacht), zijn de bezuinigingen zeker nog niet in alle sectoren van de baan. Dat houdt in dat vaak met een beperktere bezetting het werk gedaan moet worden, met verhoging van de werkdruk als gevolg.
• Goed werkgeverschap 
  Een werkgever die investeert in duurzame inzetbaarheid behaalt betere prestaties én is een aantrekkelijke werkgever. Dit draagt bij aan de continuïteit van de organisatie.

Vier aspecten
Om duurzame inzetbaarheid te realiseren, is het belangrijk om de aspecten die ervoor zorgen dat medewerkers gezond en in welzijn te (blijven) functioneren, in beleid en instrumenten vorm te geven. De medewerkers moeten doorlopend over die middelen kunnen beschikken. Daarnaast spelen een stimulerende cultuur en de attitude en motivatie van medewerkers om de geboden mogelijkheden daadwerkelijk te benutten een belangrijke rol. Duurzame inzetbaarheid kent vier aspecten:

• Gezondheid en vitaliteit
  Het fysieke, psychische en sociale vermogen om (specifieke) arbeid te blijven verrichten.
• Mobiliteit en flexibiliteit
  Het vermogen om je aan te passen aan veranderende omstandigheden: een passende functie in elke levensfase.
• Kennis en competenties
  Kennis en competenties die nodig zijn om inzetbaar te blijven en die passende functie effectief in te vullen.
• Bezieling en welbevinden
  Motivatie, inspiratie en energie. Steeds meer organisaties meten bevlogenheid in plaats van tevredenheid, omdat bevlogen medewerkers productiever zijn.

De succesfactoren van duurzame inzetbaarheid
Dat het werken aan duurzame inzetbaarheid loont, is duidelijk. Maar wat zijn nu de belangrijkste succesfactoren?

1 Betrokkenheid
Medewerkers die betrokken zijn bij hun werk leveren betere prestaties en zijn minder vaak ziek. Wezenlijk hierbij is om medewerkers de ruimte en de verantwoordelijkheid te geven om hun vakmanschap uit te oefenen en daarmee een wezenlijke bijdrage te leveren.

Aanbeveling

• Communiceer over het hogere doel van de organisatie en maak voor medewerkers inzichtelijk waaruit hun bijdrage hieraan bestaat.

2 Bewustwording van gezondheid
Een tweede succesfactor is het medewerkers bewust maken van het belang van hun gezondheid en het stimuleren van een gezonde levensstijl.

Aanbeveling

• Zet een interne website op met informatie over vitaliteit en gezondheid.

3 Ontwikkeling
Als medewerkers zich ontwikkelen vergroten zij hun flexibiliteit en aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt; werkgevers vergroten hiermee het vermogen om in te spelen op veranderingen in de markt/hun omgeving.

Aanbeveling

• Werk als kleine organisatie samen met andere organisaties in de regio om zo de medewerkers meer ontwikkelmogelijkheden te bieden.

4 Organisatie
Medewerkers moeten effectief kunnen werken, ondersteund door goede faciliteiten (huisvesting, ICT) waarbij de werkdruk acceptabel is. Leidinggevenden ondersteunen de medewerkers, zodat zij optimaal hun werk kunnen doen.

Aanbeveling

• Haal – in overleg met de medewerkers – dubbel werk of bureaucratische rompslomp weg.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Driessen. Meer tips en aanbevelingen? Download de gratis whitepaper via www.driessen.nl/whitepapers.

Auteur: Jeannette Beentjes

terug